专业研讨

企业劳动关系中的法律风险防控

陈雷律师
北京当代律师事务所合伙人
笔者简介:陈雷律师北京当代律师事务所合伙人为本所劳动争议法律事务专业团队负责人。陈雷律师常年专研和代理劳动争议案件并多次为大中

任何一家企业,只要保持企业经营管理活动的运营,就会涉及到员工聘用及管理,那么随之而来的就是企业中劳动关系建立、维持、解除这一系列过程中存在的法律风险。针对此问题,本刊特邀bet365足球正网平台_bet365官网客户端下载_bet365预测所劳动纠纷资深律师陈雷,针对常见法律风险为企业给出一些建议并提供规避方法,供企业管理者参考。

问题一:企业经常会遇到需要对部分员工的工作岗位和薪酬待遇进行调整的情况,此时如果HR在调岗调薪过程中存在不合法或操作不当,就极容易引起劳资纠纷,徒增诉累。那么,企业应该如何操作才能够规避法律风险呢?

陈雷律师:调整员工的岗位和薪酬,是对劳动合同基本内容的变更。未经员工同意或未出现法定约定事由,用人单位不得擅自对劳动合同内容进行变更,否则应当承担相应的法律责任。对员工岗位的调整主要有三种情况:双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。

第一种情况下,又会分为两种情形,即劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除;第二种情况是法定事由出现的情况下的调整,该情况只要出现法定变更事由即可依法调整;最后一种是企业单方调整,这种变更最容易发生争议,可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。

因此,为避免产生上述法律风险,建议企业人力资源部门在实际执行调岗调薪中要注意以下几点:

1、查询地方法规,对事先在劳动合同中约定的用人单位有权对岗位及薪资进行变更的条款是否有特别规定。如果存在明确的地方法规赋予用人单位变更劳动合同内容条款的权利,则应当在劳动合同中进行说明,在变更劳动合同内容时用书面内容加以确认。当然地方法规赋予企业的权利往往存在争议,且极有可能与上位法产生冲突,单纯的以地方法规作为进行变更劳动合同内容的依据,存在风险。再者,及时地方法规赋予用人代为变更劳动者的岗位和薪资的权利,同时也对用人单位行使该权利做出极为苛刻的要求,权利与义务必然是对等的。如果没有明确的地方法规作为法律依据支持,则进行变更调整劳动者岗位和薪酬待遇将涉嫌剥夺劳动者权益将导致该劳动合同条款因违反法律规定而无效。应当注意,在通常情况下,用人单位和劳动者双方协商一致变更劳动合同的,必须采用书面形式作为固定证据的形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2、规章制度方面的要求,即在规章制度中明确,在哪些情况企业可以对员工的岗位和薪资做出调整。比较浅显和普遍的例子是,劳动者在无法通过劳动考核的情况下,用人单位如果存有相关的规章制度(考核制度和标准),且用人代为的规章制度经过系经过民主程序制定和公示(经过职工大会或职工代表大会决议通过,向员工进行过相关的制度培训或在显着位置进行张贴公示等)的,可以认为劳动者知悉用人代为的用工制度和管理规定,在其没有提出异议的情况下,用人单位可以依据企业规章制度对员工进行调岗调薪的处罚。当然也可以依据规章制度对员工进行升职加薪的奖励。当企业依据经员工确认(民主程序制定并经过公示程序)的规章制度对员工进行合理调岗时,企业风险就将风险就将降到最低点。用人单位规避风险的重要手段是制定尽量详细的规章制度,尽量将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来,比如:规范人事管理制度,定期对员工进行考核,企业应当要求员工在工作失误时必须向企业提交说明或者检讨等书面材料,可以作为单位调岗的依据。

3、充分合理性方面的要求,企业对员工调岗调薪要有充分合理的理由。不同的工作岗位对应的薪酬制度不同,同时又要兼顾同工同酬如果企业有针对岗位制度的薪酬制度,每个岗位预先制定大致的薪酬区间,则企业将在随后的调薪中具有比较充分的合理性。

4、企业调岗调薪程序的要求,必须书面通知员工。

5、证据的固定和留存是减小用人单位用工风险的的重要手段。对于调岗中牵涉的各类资料均应形成书面文件妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,员工递交的检讨书,经员工本人签确的人力资源部门与员工的谈话笔录、录音等都是重要的证据,这些证据不仅是解除劳动合同的依据,也可能在即将发生的劳动争议案件中对用人代为极为有利。

如果该员工不同意调整,就要综合进行分析,如果是员工不能胜任工作,企业可以单方调整,当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作,并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的,否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。

问题二、员工手册和规章制度是企业在管理员工的重要方式之一,就如上个问题中涉及到的调岗调薪均会涉及到企业的规章制度。但HR在实际操作中,往往会出现员工手册对于员工的有效规范力度不够,不能全面涵盖有利于企业的内容。那么,企业在制定高质量的规章制度时,应该注意的要点是什么?

陈雷律师:首先,规章制度相当于企业内容的基本法律的行为准则,制定规章制度是法律赋予企业的权利,用人单位制定规章制度,就是要将法律的授权进行进一步细化,并在考虑劳动者权益的情况下实现双方的利益最大化和最合理化。而对于劳动法律法规的强制性规定,即使没有规章制度,用人单位与劳动者也仍然可以按照法律的规定进行操作。如果有违反法律强制定规定的条款,则会无效。

其次,规章制度可以作为裁判案件的依据。用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违背国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这里提出的民主程序是指经过职工大会、职工代表大会、工会等组织决议通过的程序。需要指出的是,根据劳动合同法司法解释四的相关规定,建立有工会的企业,依据规章制度解除劳动合同时需要报经工会同意,否则应承担违法解除劳动合同的相应法律责任。公示有很多方法,但是在证据留存和法律效力上不尽相同,最好的方式仍然是组织员工进行学习公司规章制度,并由员工签字确认。

最后,规章制度会更加有序的调整劳动者和用人单位之间的法律关系。规章制度像法律一样是员工在工作期间的行为准则。违反规章制度的后果,仍是通过规章制度作为依据而对员工进行管理,使员工可以预见到劳动过程中行为的所产生的法律后果。其次,运用规章制度实际对员工作出惩处,既使有违规行为的员工受到了警戒,也使其他员工受到了教育。劳动关系,是双方行使自身权利履行自身义务的过程。劳资双方的权利和义务以及实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后,就可以大幅度防止纠纷的发生,从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。

至于企业在制定规章制度时,结合实践中容易起争议,我国劳动法体系的立法本意是基于保护弱势群体的劳动者,导致企业容易在诉讼中处于被动地位的情形,建议企业可以从以下几个方向多做工作,以减少风险:1、企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表进行协商,最终确定。2、在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向企业提出,通过协商予以修改完善。3、企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。